Die Psychologie hinter den Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Das Konzept der Mitarbeiterbindung muss alle psychologischen Aspekte einschließen.

Dazu gehören:

1. Arbeitszufriedenheit
2. Soziale Identifikation
3. Commitment

Die Arbeitszufriedenheit

wirkt sich direkt auf die Motivation aus. Das heißt, dass die Zufriedenheit eines Mitarbeiters steigt, wenn er durch seine Tätigkeit seine Bedürfnisse befriedigen kann. Dazu gehören das Gefühl der Anerkennung, eine erfolgreich erbrachte Leistung und der Einfluss, den er als Mensch ausüben kann. Es geht also nie um die Arbeit als solche, sondern immer um die damit verbundene Befriedigung. Diese kann durch ein höheres Gehalt, Prämien oder durch einen Sprung auf der Karriereleiter entstehen. Parallel dazu können auch Weiterbildungsangebote oder neue Kontakte für ein stärkeres Selbstwertgefühl sorgen.

Wer einen Mitarbeiter für eine Tätigkeit einstellt, bei der sich diese Gefühle nicht einstellen, sollte frühzeitig nach einem Ersatz suchen, denn lange wird dieser Mitarbeiter nicht im Unternehmen bleiben. Menschen sind fühlende Wesen, dementsprechend sollte die Behandlung durch die Umwelt ausfallen. Natürlich braucht ein Mensch einen Job, um seine Verbindlichkeiten zahlen zu können. Aber jeder ist auf der Suche nach einem Ort, an dem Arbeit keinen negativen Beigeschmack besitzt und man sich nicht als jemand fühlen muss, der austauschbar ist.

Der Selbstwert

der Menschen bezieht sich auf individuelle Fähigkeiten, Überzeugungen und die Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe. In einem Unternehmen kann sich die soziale Identifikation jedoch nur ausprägen, wenn das Umfeld stimmt. Gibt es Streitigkeiten unter den Mitarbeitern, wird auch die Arbeitsmoral darunter leiden. Es kommt zur Gruppenbildung und die Energie, die sich eigentlich in Form von Kreativität und Leistung ausdrücken sollte, wird gebremst.

Wir erleben es täglich in unserem persönlichen Umfeld. Sind wir zufrieden und glücklich, übertragen wir diese ansteckende Energie auf andere und alles geht leicht von der Hand. Sobald Unstimmigkeiten aufkommen, führt das zur einer Blockade der Energie, die eigentlich für den Arbeitsprozess zur Verfügung stehen sollte.

Obwohl dieses zwischenmenschliche Problem nicht direkt etwas mit dem Produktionsprozess oder der Dienstleistung des Unternehmens zu tun hat, senkt es die Produktivität. Wer unzufrieden ist, macht falsche Handgriffe und ist mit seinen Gedanken nicht bei der Sache. Ein fehlerhaft sortiertes Schreiben oder ein vergessener Kundenrückruf können in diesem Fall zu immensem Schaden führen. Das bedeutet, dass es positive Gemeinschaftserlebnisse braucht, um ein angenehmes Arbeitsklima zu erzeugen.

Psychologische Weiterentwicklung

Allerdings ist es hinsichtlich der Mitarbeiterbindung nicht mit gemeinsamen Weihnachtsfeiern oder dem Ausflug am Wochenende getan. Während der Arbeit treffen Menschen unterschiedlichster Charaktere aufeinander und die meisten von ihnen haben nicht gelernt, ihr Verhalten und das des anderen Menschen zu hinterfragen. Gruppencoaching, Supervision und regelmäßige Aussprachen sind notwendig, damit Menschen lernen, ihren Ärger über bestimmte Verhältnisse oder Personen respektvoll zum Ausdruck zu bringen.

Gleichzeitig kann durch dieses Vorgehen erkannt werden, dass es die eigenen Überzeugungen und Konditionierungen sind, die uns voneinander trennen. Wer das als Unternehmer berücksichtigt, wird vorrangig daran interessiert sein, das Arbeitsklima zum Positiven zu verändern. Denn jeder Mitarbeiter, ob einfacher Angestellter oder Fachkraft, wird es zu schätzen wissen, wenn er sich vom Unternehmen auch psychisch wahrgenommen und geschützt fühlt. In solch einem Unternehmen hat niemand einen Grund zu kündigen, was für alle von Vorteil ist.

Commitment

Nichts ist verlässlicher als eine Bindung, die aus reiner Überzeugung entsteht. Diese Definition von Commitment muss in vielen Unternehmen noch greifen, denn Bindungen ergeben sich nicht nur aufgrund eines ansprechenden Gehaltes. Eine physische Verbundenheit hält nur so lange, bis es ein besseres Jobangebot gibt. Hier entscheidet der Arbeitnehmer nach dem Kosten-Nutzen-Prinzip und fühlt sich nur durch die materielle Zahlung an das Unternehmen gebunden.

Kann sich der Mitarbeiter dagegen emotional mit dem Unternehmen identifizieren, wird er sogar finanzielle Engpässe des Unternehmens ohne Kündigung erdulden. Erfüllte Erwartungen, ein Zusammenhalt im Team und positive Arbeitstage führen oft eher zu mehr Zufriedenheit als eine Gehaltserhöhung. Wer sich den Angestellten gegenüber loyal verhält, kann mit einer gleichgearteten Reaktion rechnen.

Die richtigen Werte finden

Noch stärker ist das Band der Identifikation, wenn nicht nur die physischen und emotionalen Bedürfnisse berücksichtigt werden, sondern auch den ethisch-moralischen Wertvorstellungen Rechnung getragen wird. Hier geht es darum, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter „gut“ behandelt. Das heißt, dass Mitarbeiterinnen, die in den Mutterschutz gehen, auch nach dem Erziehungsurlaub an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Der Arbeitgeber sorgt für einen Kindergartenplatz und ermöglicht gleitende Arbeitszeiten. Und wer die Ausbildungskosten eines Mitarbeiters übernimmt, darf sich dessen Loyalität sicher sein.

Wie entsteht Mitarbeiterbindung?

Je höher die fachliche Qualifikation, desto größer ist das Bedürfnis nach Weiterentwicklung. Der Wunsch, auf der Karriereleiter nach oben zu steigen, ist völlig normal, wenn sich dadurch das Bedürfnis nach Anerkennung, einem größeren Wirkungskreis und dem Verkörpern von Macht befriedigen lässt. Deshalb sind Hilfskräfte für freie Stellen einfacher zu finden, weil es ihnen häufig nur um einen ansprechenden Lohn geht. Erst wenn die physischen Bedürfnisse erfüllt sind, reift der Wunsch nach mehr menschlichem Wachstum.

Die Definition der Mitarbeiterbindung beschreibt alle Maßnahmen, die dazu führen, dass sich Mitarbeiter in einem Unternehmen mit ihren Bedürfnissen gesehen fühlen. Dazu gehören:

• individuelle Maßnahmen für jeden Mitarbeiter
• Vermeidung monotoner Arbeiten
• Berücksichtigung der Erwartungshaltung unterschiedlicher Generationen
• Korrektes Führungsverhalten
• innerbetriebliche Kommunikation
• Respekt und Fairness
• Gerechte Entlohnung
• Entscheidungsmöglichkeiten
• Work-Life-Balance
• Weiterbildungsangebote

Mitarbeiterbindung durch klare Kommunikation

Alle Bereiche einzeln auszuführen, sprengt den Rahmen dieses Artikels. Wichtig ist jedoch der Gesamtprozess, der sich als Mitarbeiterbindung ausdrückt. Jeder potenzielle Mitarbeiter sollte schon beim Einstellungsprozess Informationen über alle wichtigen Aspekte erhalten, die seine Erwartungen bestärken oder enttäuschen könnten. Während der Einarbeitungszeit lassen sich Coaching-Programme anwenden, um dem Mitarbeiter den Einstieg in das Unternehmen zu erleichtern.

Gleichzeitig sollte daran gearbeitet werden, wie der neue Angestellte das Unternehmen wahrnimmt. Je eher ein positives Bild der Firma etabliert wird, desto intensiver wird die Mitarbeiterbindung. Sie entscheidet über den Verbleib oder die Kündigung durch den Neuling. Prämienzahlungen oder leistungsabhängige Bezahlung sind ein weiterer Aspekt, durch den das Konzept der Mitarbeiterbindung zur praktischen Anwendung findet. Zu den weiteren Maßnahmen einer Mitarbeiterbindung gehören auch regelmäßige Befragungen, die anonym durchgeführt werden sollten. Dabei sollte es auch um Konsequenzen gehen, die sich aus der Auswertung ableiten lassen. Mitarbeiter, die erleben, dass ihre Aussagen ernst genommen werden und konkrete Handlungen nach sich ziehen, werden sich schnell mit dem Unternehmen identifizieren.

Wer Mitarbeiter langfristig binden will (und das muss jeder Unternehmer), sollte es nicht nur bei der Definition der Mitarbeiterbindung belassen, sondern diese auch umsetzen. Die Zeiten sind schnelllebig und besonders Corona hat gezeigt, wie lange der Mensch für Veränderungen braucht. Wer nicht reagiert, verpasst den Absprung. Wer hingegen jeden Tag die Definition von Mitarbeiterbindung lebt und Gutes für seine Angestellten bewirkt, wird auch weiterhin die Nase vorne haben.

Teil 1 verpasst?

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